Nội dung chính
Xuất khẩu lao động không nên chỉ dừng lại ở việc cung ứng nhân lực giá rẻ mà cần chuyển dịch sang chiến lược dịch chuyển lao động quốc tế để nâng cao giá trị bền vững.
Trong bối cảnh thị trường lao động toàn cầu đang tái cấu trúc mạnh mẽ, Việt Nam đối mặt với một nghịch lý: chúng ta có số lượng lao động dồi dào nhưng lại thiếu hụt trầm trọng những nhân sự có trình độ chuyên môn cao, đủ sức cạnh tranh sòng phẳng tại các thị trường khắt khe. Điểm nghẽn hiện nay không còn nằm ở con số người đi, mà nằm ở tư duy vận hành và chất lượng thực chất của nguồn cung.
Tháo gỡ “nút thắt” tư duy trong chính sách quản lý
Theo phân tích từ TS Phạm Anh Thắng (Phó Chánh Văn phòng Bộ Nội vụ), rào cản lớn nhất hiện nay chính là tư duy quản lý theo hướng “kiểm soát” thay vì “kiến tạo”. Việc xem đưa lao động ra nước ngoài là một lĩnh vực nhạy cảm, cần áp dụng cơ chế tiền kiểm khắt khe và duy trì nhiều “giấy phép con” đã vô tình tạo ra những rào cản hành chính không đáng có.
Hệ quả của cách tiếp cận này là:
- Kìm hãm doanh nghiệp chính quy: Các chi phí tuân thủ tăng cao làm giảm tính linh hoạt của doanh nghiệp, trong khi lại tạo khoảng trống cho các đường dây trung gian không chính thức phát triển, gây rủi ro trực tiếp cho người lao động.
- Đóng khung ở phân khúc thấp: Chúng ta vẫn loay hoay với việc cung ứng lao động phổ thông, trong khi những phân khúc kỹ năng cao với giá trị gia tăng lớn lại bị bỏ ngỏ.
Để thay đổi, Nhà nước cần chuyển dịch mạnh mẽ từ tiền kiểm sang hậu kiểm dựa trên nền tảng dữ liệu số. Thay vì đóng vai trò “người giữ cửa”, cơ quan quản lý nên thiết lập một “luật chơi” minh bạch, nơi trách nhiệm giải trình được đặt lên hàng đầu, tạo môi trường cạnh tranh công bằng cho các đơn vị cung ứng.
Từ tư duy “tuyển người” sang chiến lược “tạo người”
Cải cách thể chế là điều kiện cần, nhưng để thực sự nâng tầm, Việt Nam cần một quy trình tổ chức nhân lực bài bản, tiệm cận chuẩn quốc tế. ThS Lê Long Sơn (Tổng Giám đốc Esuhai Group) chỉ ra rằng sai lầm phổ biến hiện nay là tư duy “tuyển nhanh, đào tạo gấp, xuất cảnh sớm”. Cách làm này có thể đạt được chỉ tiêu về số lượng nhưng lại khiến người lao động dễ bị sốc văn hóa, khó thích nghi và gặp nhiều rủi ro trong công việc.
Giải pháp căn cơ là xây dựng một chuỗi giá trị khép kín: Đào tạo $rightarrow$ Tuyển chọn $rightarrow$ Đưa đi $rightarrow$ Quản lý $rightarrow$ Tái hòa nhập. Trong đó, việc đào tạo phải được xem như một “ngành công nghiệp” thực thụ với các đặc điểm:
1. Chuẩn hóa theo yêu cầu thị trường
Thay vì đào tạo chung chung, cần xây dựng chương trình dựa trên tiêu chuẩn cụ thể của nước tiếp nhận. Ví dụ, các chương trình điều dưỡng chuẩn Đức hay kỹ thuật viên chuẩn Nhật Bản đã chứng minh rằng khi đầu vào được chuẩn hóa, thu nhập và vị thế của người lao động sẽ tăng lên rõ rệt.
2. Mô hình liên kết Ba bên (Nhà nước – Nhà trường – Doanh nghiệp)
ThS Nguyễn Khánh Cường (Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Công nghệ Quốc tế Lilama 2) đề xuất mô hình vận hành đồng bộ: Nhà nước kiến tạo tiêu chuẩn; Nhà trường huấn luyện chuyên môn; Doanh nghiệp thiết kế chương trình và cam kết đầu ra. Sự gắn kết này đảm bảo người học không bị lạc lõng và doanh nghiệp có đúng nhân sự mình cần.
3. Chú trọng kỹ năng mềm và kỷ luật
Ngoại ngữ và kỷ luật lao động không nên là yếu tố bổ trợ mà phải là yêu cầu bắt buộc. Khả năng thích nghi văn hóa bản địa chính là “chìa khóa” để người lao động Việt Nam tiến xa hơn trong sự nghiệp quốc tế.
Hoàn thiện mắt xích cuối cùng: Tái hòa nhập và phát triển
Một trong những lỗ hổng lớn nhất của xuất khẩu lao động Việt Nam hiện nay là khâu hậu hồi hương. Chúng ta thường bỏ quên người lao động sau khi họ kết thúc hợp đồng, khiến những kỹ năng, kinh nghiệm quý báu tích lũy được ở nước ngoài bị lãng phí.
Để biến lực lượng lao động hồi hương thành nguồn lực chất lượng cao cho nền kinh tế, cần triển khai các giải pháp:
- Công nhận chứng chỉ quốc tế: Xây dựng cơ chế công nhận tương đương các kỹ năng nghề đã được đào tạo và làm việc tại nước ngoài.
- Kết nối việc làm chiến lược: Tạo cầu nối giữa lao động hồi hương với các doanh nghiệp FDI hoặc doanh nghiệp trong nước đang cần chuyên gia vận hành theo chuẩn quốc tế.
- Hỗ trợ khởi nghiệp: Cung cấp tín dụng ưu đãi và tư vấn cho những lao động muốn dùng vốn và kinh nghiệm để khởi nghiệp tại quê nhà.
Với quy mô hơn 120.000 lao động ra nước ngoài mỗi năm và nguồn kiều hối vượt mốc 7 tỉ USD, nếu tháo gỡ được các điểm nghẽn về thể chế và đào tạo, Việt Nam hoàn toàn có thể biến xuất khẩu lao động thành một “bệ phóng” thực sự để nâng tầm vị thế nhân lực quốc gia trên bản đồ thế giới.
Góc nhìn chuyên gia: Việc thay đổi tên gọi từ “Xuất khẩu lao động” sang “Dịch chuyển lao động quốc tế” không đơn thuần là thay đổi thuật ngữ, mà là sự thay đổi về bản chất: Từ việc bán sức lao động ngắn hạn sang đầu tư phát triển con người dài hạn. Đây chính là con đường duy nhất để thoát khỏi bẫy thu nhập trung bình và nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia.
Theo bạn, rào cản lớn nhất khiến lao động Việt Nam chưa thể tiến lên phân khúc kỹ năng cao là gì? Hãy chia sẻ ý kiến của bạn ở phần bình luận hoặc gửi về cho chúng tôi để cùng thảo luận.
